Caben pocas dudas acerca de que la pandemia aceleró un proceso de cambio en la cultura organizacional extremadamente positivo que se había iniciado unos años antes, la preocupación de las empresas por el bienestar de sus colaboradores.

Con el tiempo, y de manera cada vez más sofisticada, las organizaciones han aprendido a ofrecer a quienes trabajan en ellas todo tipo de programas y actividades de wellness, desde las tradicionales clases de gimnasia, técnicas de relajación, meditación y cuidado ergonómico a las más vinculadas con la alimentación saludable, el transporte sostenible o el bienestar psicológico.

Como nunca antes el coronavirus nos reveló vulnerables y no solo físicamente, sino también psíquica y emocionalmente. Y, como nunca antes también, el trabajo en el hogar llevó a las empresas al desafío de pensar las políticas y estrategias de wellness para ese ámbito doméstico, all-in-one.

Infinidad de organizaciones en todo el mundo han obtenido resultados exitosos en este proceso, e infinidad de colaboradores se han visto beneficiados al respecto. Sin embargo, con un poco de perspectiva, tal vez se pueda pensar que promover el wellness no es suficiente, por mucho que lo haya sido en la era del Covid-19.

Desde luego que no es razonable exigir en medio de un naufragio un pormenorizado inventario de lo que se hunde, la pandemia fue un naufragio y las organizaciones llevaron a cabo las acciones que  estuvieron a su alcance, pero en la pospandemia es posible aspirar a más, a más y mejor, no a inventariar el pasado y lo perdido sino a imaginar el futuro y lo que podemos ganar en él.

¿Pueden las organizaciones comenzar a pensar también en términos de happiness y no solo en los de wellness? ¿Qué hace falta al respecto, qué nuevos conceptos y qué desafiantes nuevas perspectivas necesitamos? Y, sobre todo, ¿se puede ser feliz en el trabajo?

Ser felices en el trabajo es desde luego la cuestión decisiva, y responder que no a esa invitación sería muy penoso, implicaría certificar que la realización personal solo es posible en el mundo que está más allá de la profesión que realizamos, por eso es tan disruptivo afirmar que sí, que se puede ser felices trabajando, que el trabajo es mucho más que la actividad por medio de la cual obtenemos recursos económicos para financiar lo que vale realmente la pena, es decir, todo lo demás pero no precisamente aquella actividad a la que dedicamos al menos un tercio del tiempo de nuestra vida adulta.

Efectivamente, el trabajo también vale la pena, y pensar de este modo implica estar abiertos a pensar las siguientes ideas.

1. Por muy bienintencionadas que sean, las políticas de wellness deben ser de libre aceptación y no de obligado cumplimiento por falta de alternativas.

El bienestar es un medio para un fin, la felicidad, uno entre otros posibles, y no a la inversa, por lo que el cumplimiento de las políticas de wellness debe ser libre, nuestros colaboradores merecen ser tratados como adultos responsables que saben elegir de manera inteligente qué les interesa y qué no.

2. Permita una gestión flexible del tiempo por parte de los colaboradores.

La posibilidad de administrar el propio tiempo de manera autónoma es uno de los ingredientes de la felicidad laboral, y de la felicidad en general, la experiencia de sentirnos dueños de nosotros mismos, por lo que las organizaciones debieran permitir a los colaboradores una experiencia personalizada del tiempo y no que se sientan como meros engranajes de una máquina impersonal.

3. Ofrezca una variada política de compensaciones que incluya también aspectos relacionados con el salario emocional.

Existe una infinidad de maneras de sabernos felices y no todas guardan relación con compensaciones centradas en bienes y servicios, en muchas ocasiones lo intangible puede ser más atractivo y estimulante e incluso económicamente menos costoso de proporcionar.

4. Promueva a los colaboradores que en su búsqueda personal de felicidad incluyen también las búsquedas de los demás.

Esto es especialmente válido hacia el interior de los equipos de trabajo de los que los colaboradores forman parte y en los que interactúan por medio de los denominados juegos de suma positiva, juegos win-win, aquellos en los que uno gana solo si todos los demás también ganan al mismo tiempo.

5. Cree un programa de asesoramiento ad honorem.

Desarrolle un programa para la transferencia de conocimientos y competencias desde los colaboradores de su organización hacia los de otras organizaciones carentes de recursos para pagarlos.

6. Involucre en su comunicación interna a los familiares de los colaboradores.

Ya son parte del mundo del colaborador, la más importante, ahora convierta a la organización en parte de ellos, les gustará saber cómo es esa vida en la que su familiar también es feliz.