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Patricia Debeljuh | RFC: cuando lo primero es la familia

Por Patricia Debeljuh
Prof. IAE y Directora del Centro Conciliación Familia y Empresa

En los ’90, un embarazo podía cercenar los sueños de las mujeres de hacer carrera corporativa y las condiciones para ser consideradas en el trabajo era quedarse más tiempo del habitual en la oficina. Hoy, en cambio, las firmas ofrecen viandas saludables a quienes están en la dulce espera y home office o flex time a las madres recientes. Los padres también son considerados en estas políticas que intentan conciliar el trabajo y la familia: ellos consiguieron incrementar la licencia por paternidad -por ley, sólo son dos días- y también los beneficios de tiempo flexible.

Así las cosas, las prácticas que ponen el foco en el bienestar de las familias de sus colaboradores, consideradas un nuevo stakeholder, se difunden. “El crecimiento del negocio y de la gente van de la mano, por eso apostamos a un ambiente laboral flexible, donde se contemplen las necesidades individuales y se permita el desarrollo personal y profesional”, explica Romina Zamparolo, gerente de Recursos Humanos de Unilever, respecto al nuevo paradigma. El año pasado y en el marco del plan de diversidad, lanzaron ‘Maternity Time’, un programa para que las embarazadas se sientan acompañadas y encuentren el balance ideal entre la vida laboral y personal. “El programa acompaña a las madres en las diferentes etapas: durante el embarazo, en su tiempo de licencia y al momento de retornar a su trabajo, con información sobre salud, apoyo durante la licencia y durante el retorno, con un softlanding que le permita ejercer ambos roles con mayor armonía”, dicen en Unilever.

En American Express también confían en que empleados satisfechos generen mejores resultados. Por eso, reconocen gastos de guardería y cuidado de hijos hasta los 5 años inclusive, contemplan a padres divorciados y viudos, organizan visitas de hijos y hermanos a las oficinas, otorgan ayuda escolar, regalos de nacimiento y licencia por adopción y por paternidad (5 días). También tienen un programa de ‘Maternity Mentoring’, por el cual las madres primerizas tienen asistencia de un grupo de mentoras empleadas, madres, que brindan su experiencia y las mejores prácticas para la crianza del bebé.

Para Angeles Destéfano, del Centro Walmart de Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, que estudia las mejores prácticas de equilibrio entre trabajo y familia en las empresas, “la responsabilidad familiar corporativa es una de las metodologías más difundidas para promover la conciliación familia – trabajo. La familia de los colaboradores es incluida como un nuevo stakeholder que la empresa debe acompañar y atender”, explica.

Estas acciones tienen un impacto positivo en las personas y permiten a las organizaciones fidelizar el talento, mejorar su branding externo y reducir los costos implícitos por las bajas no deseadas, los ausentismos encubiertos, los tiempos de gestiones y desplazamiento. Además, permiten a la organización generar acciones que no solo están centradas en la formación, incentivos económicos y variables, sino ampliar el paquete de compensaciones con acciones que faciliten la vida personal y familiar del empleado mediante políticas de flexibilidad, ayudas y apoyos diversos a la maternidad, seguros familiares y cursos de gestión de tiempo o del estrés, entre otros.

“Este cambio cultural es un proceso dinámico de mejora continua, en el que se avanza a través de distintas fases”, explica Destéfano, y añade: “Será clave el apoyo, liderazgo y ejemplo de la alta dirección, así como la formación de directivos y mandos medios para facilitar el cambio”.

Atraer y motivar

En el caso de Tyco Integrated Fire & Security, atraer y motivar al personal son los motivos de las políticas en favor de la familia. “Nos comprometemos a garantizar un buen ambiente de trabajo y de conciliación de la vida laboral y familiar”, dice Daniela Barberis, a cargo de Recursos Humanos. El programa ‘Life Plus’ busca equilibrar las demandas del trabajo y la familia con dos propuestas: por un lado, ‘Work-Life Balance’, que facilita la organización de los tiempos de los colaboradores, ofreciendo licencias por paternidad extendida, días de vacaciones extra por cada semana tomada fuera de la temporada alta, jornada con horario reducido durante el verano, horario flexible de trabajo y día de cumpleaños, entre otras; y ‘Junto a Vos’ cuyo fin es estar cerca de los colaboradores en los momentos especiales como el embarazo y el nacimiento, con regalos y atenciones ad hoc. “La vida familiar, personal y laboral constituyen aspectos integrales de la persona”, reconoce Barberis.

Planificar, la clave

Si las organizaciones deben crear las condiciones para que las personas que trabajan en ella liberen todo su potencial, entonces ahora no sólo deben ocuparse del desarrollo profesional sino también contribuir al equilibrio entre la vida familiar y laboral.

En Manpower, por ejemplo, crearon el Comité de Conciliación para promover una cultura familiarmente responsable. Según Valentina Rodríguez, gerente de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de la firma, desarrollaron un plan de trabajo con el modelo de Empresa Familiarmente Responsable del IESE Business School, de España. Así instauraron políticas como el día libre de cumpleaños, el horario laboral flexible, la licencia por maternidad y paternidad extendida, la reducción temporaria de jornada para madres que se reintegran de la licencia por maternidad, entre otras. “Aplicarlas es un proceso de aprendizaje cultural organizacional e individual: generan nuevas responsabilidades, formas de trabajo, de supervisión y organización de las tareas diferente, potenciando la dirección por objetivos”, reconoce Rodríguez. Por eso, capacitaron a los líderes para que tuvieran herramientas para administrar la conciliación en sus equipos y a empleados sobre temas cotidianos y familiares basados en valores. “Se analizaron los cambios percibidos desde la implementación para detectar oportunidades de mejora”, dice Rodríguez. Y agrega: “Logramos implementar las licencias en forma planificada, lo que nos permite organizar reemplazos y garantizar la operatividad”, dice.

Adaptar estas políticas a la realidad de los negocios de cada firma es el desafío. Según Carlos Martínez, a cargo de Recursos Humanos de la alemana Henkel, que en la Argentina está presente en los sectores de adhesivos industriales y belleza capilar profesional, “las firmas deben brindar todo tipo de incentivos para ser empleadores atractivos. En nuestro caso, es parte de una estrategia esencial en términos de retención”, explica. Tienen posibilidad de trabajar desde casa hasta dos días a la semana, horario flexible y convenio con gimnasios, entre otras opciones.

Pero, ¿cómo evaluar qué prácticas implementar? “Como no son obligatorios por ley, una vez que se otorgan, generan un compromiso con los empleados ya que son percibidos como derechos adquiridos. Por eso, tenemos que estar seguros de que los mantendremos en el tiempo”, explica.

Las locales, también

Mimo & Co es una de las precursoras en la implementación de políticas pro familia. La marca de indumentaria de niños hace un lustro habilitó para sus 1000 empleados el ‘Jardín de Mimo’, un espacio lindero a una de las plantas donde asisten diariamente entre 30 y 40 hijos de colaboradores. Además, la firma cuenta con dos departamentos en la costa atlántica para uso de los empleados y sus familias sin costo y extendió la licencia por paternidad.

Por último, en Mercado Libre ofrecen un paquete de beneficios que contempla varias dimensiones: salud, bienestar, movilidad, guardería y servicios financieros como “una buena forma de mantener un equilibrio entre vida y trabajo de cada colaborador”, dice Valeria Bazzi, gerente de Comunicación Corporativa de firma, donde la extensión de la licencia por paternidad llega a una semana.

Fuente: Parque Austral

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